解雇裁判の勝率を高めリスク回避を図る！ 適切な労務管理と人事戦略

解雇裁判の勝率を高めるためには、解雇の法的要件を満たしていることが重要になります。以下では、従業員を解雇するための要件とその手続きについて説明します。

1. （1）解雇の要件と有効性

   従業員を解雇（普通解雇）するには、以下の要件を満たす必要があります。
   
   ① 法律上の解雇禁止に該当しないこと
   解雇は、労働者の生活基盤を奪う重大な処分であることから、法律上、以下のような場面での解雇が制限されています。

   解雇が禁止されるケース

   • 業務上災害のための療養期間とその後30日間の解雇（労働基準法19条）
   • 産前産後休業期間とその後30日間の解雇（労働基準法19条）
   • 労働基準監督署への申告を理由とする解雇（労働基準法104条2項）
   • 育児・介護休業などの申出を理由とする解雇（育児・介護休業法10条、16条など）
   • 労働組合の組合員であることを理由とする解雇（労働組合法7条）
   • 性別を理由とする解雇（男女雇用機会均等法6条4号）
   • 女性が結婚・妊娠・出産・産前産後休業をしたことを理由とする解雇（男女雇用機会均等法9条）
   
   
   

   このような制限に該当する場合には、解雇はできません。
   
   ② 労働契約法上の要件を満たすこと
   労働契約法16条では、解雇の要件として「客観的に合理的な理由があること」「社会通念上相当であること」の2つが必要とされています。
   
   客観的に合理的な理由とは、就業規則などで定められた解雇事由に該当する事情があるかどうか、労働者の服務規律違反や能力不足の内容・程度等、解雇の動機・目的が不当でないことから判断されます。また、解雇が社会通念上相当であるかは、会社が従業員に改善の機会を与えたか、指導・教育などによる解雇回避措置を行ったかなどの観点から判断されます。
   
   このような要件を満たさない場合には、解雇権を濫用したものとして解雇が無効となります。
   
   ③ 解雇予告または解雇予告手当の支払い
   従業員を解雇する場合、原則として解雇日の30日前までに予告することが必要になります。ただし、解雇予告が30日に満たない場合でも、不足する日数分の平均賃金（解雇予告手当）を支払えば解雇することが可能です。
   
   つまり30日分の解雇予告手当を支払えば、従業員を即日解雇することもできます。
   
   ④ 従業員に対する解雇通知
   解雇は、従業員に対して通知しなければ効力が生じません。そのため、解雇対象となる従業員に対して、解雇通知を行います。
   
   なお、解雇裁判では解雇通知をしたかどうかが争点になることもありますので、対面での交付なら受領書などに署名をもらうか、郵送であれば内容証明郵便を利用するとよいでしょう。

2. （2）解雇手続きの流れ

   従業員を解雇する場合、①～③の流れで解雇手続きを進めていきます。

   1. ① 解雇の方針を決定
   2. ② 従業員に対して解雇を通知
   3. ③ 解雇後の退職手続きを行う
   
   
   

   以下、流れを解説します。
   
   ① 解雇の方針を決定
   問題社員がいる場合、まずは人事部などの担当部署において、どのような方針で対応するかを検討します。当該従業員を解雇するという方針に決まったときは、どのような理由で解雇をするのかを十分に検討し、本人に説明できるよう明確にしておくことが大切です。
   
   ② 従業員に対して解雇を通知
   解雇の方針が決定し、解雇理由の整理ができたら、当該従業員に対して解雇通知を行います。
   解雇を確実に通知したことを証明できるようにするために、解雇通知は口頭ではなく、「解雇予告通知書」を作成し、書面で行うようにしましょう。
   
   ③ 解雇後の退職手続きを行う
   従業員を解雇した後は、以下の退職手続を行わなければなりません。

   • 離職票の作成
   • 退職金の支給
   • 社会保険からの脱退の手続き
   • 源泉徴収票の交付
   
   
   

解雇裁判では、以下の要素を踏まえて解雇の有効性が判断されます。そのため、解雇裁判の勝率を高めるには、労務管理の徹底が重要となります。

1. （1）従業員への教育・指導の有無や内容

   従業員の勤務態度が悪い、業務に必要なスキルが不足しているという場合でも直ちに解雇ができるわけではありません。解雇裁判では、会社側が従業員に対して教育的指導を行っているかどうかやその内容を考慮し、解雇の有効性が判断されています。
   
   従業員への教育・指導を繰り返し行っても、改善が見られないという場合に解雇が有効になりますので、労務管理としての教育的指導が必要になります。

2. （2）配置転換などによる解雇回避努力

   解雇は、労働者の生活基盤を奪う重大な処分です。そのため、解雇以外の方法で問題を解決することが努力義務とされます。
   
   たとえば、解雇裁判では、現在の部署で従業員が能力を発揮できていなかったとしても、他の部署に配置転換することで能力を発揮できる可能性がある場合には、配置転換を検討しなければならない、とされるケースもあります。

3. （3）就業規則の内容

   会社の労務管理には、従業員の雇用契約書の作成や就業規則の作成・見直しなどの業務も含まれています。
   
   解雇の有効性を判断する際には、就業規則の解雇事由該当性という観点から判断がなされますので、解雇裁判に発展しても対応できるような内容の就業規則を作成しておくことが大切です。現状の就業規則では不足する部分があるときは、労務管理の一環として就業規則の見直しを行うとよいでしょう。

解雇裁判での勝率を高めるには、労務管理の徹底以外にも人事戦略において。以下のような点に留意が必要になります。

1. （1）試用期間の設定と適性の見極め

   問題行動を起こす従業員は、当初からそのような資質を秘めていることが多いです。短期間の採用面接だけで従業員の資質をすべて見抜くのは困難ですので、試用期間を設定し、その間に従業員の資質や適性を見極めるとよいでしょう。
   
   なお、試用期間の長さは、一般的には1～6か月程度で、長くても1年程度としている企業が多いです。あまりにも長い試用期間の設定は、公序良俗違反として無効になるリスクがありますので注意が必要です。

2. （2）人材の育成や適正配置

   企業の人事戦略では、人材の育成や適正配置も重要な業務内容となります。試用期間で従業員の適性を見極め、本人が能力を発揮できる部署に配置すること、満足いく成果を上げられない従業員がいる場合には、個別に指導や教育を行うことで、本人のスキルを高めてあげるなどの対応が必要になります。
   
   人材の育成や適正配置ができれば、解雇に至るケースも少なくなりますので、解雇裁判にまで発展するリスクを軽減できます。

3. （3）解雇ではなく退職勧奨を行う

   従業員の解雇を決定したとしても、その前提として、従業員への退職勧奨を必ず検討するようにしましょう。退職勧奨は、会社が従業員に対して退職するようすすめることをいいます。退職勧奨に応じて退職するかどうかは、従業員が自由に決めることができますので、解雇のような強制力はありません。
   
   ただし、退職を拒否しているのに繰り返し行ったり、不当な心理的圧力をかけたりするのは不法行為となるリスクがあるため注意が必要です。

労働問題が発生したときは、すぐに弁護士に相談することをおすすめします。

1. （1）労働問題の解決に向けたアドバイスができる

   労働問題が発生した場合、対応を誤るとトラブルが深刻化し、裁判にまで発展するリスクがあります。
   
   早めに弁護士に相談をすることで、法的観点から適切なアドバイスを受けることができ、トラブルの深刻化を回避できる可能性が高まります。特に、日常的に相談できる顧問弁護士がいれば、労働問題の発生する確率をより軽減できるでしょう。

2. （2）労働者との対応を任せることができます

   不当解雇などの問題が生じた場合、当該労働者の対応をしなければなりません。しかし、時間や労力を割かれることで、本来の業務に支障が生じるおそれがあります。
   
   弁護士は、労働者との話し合いを代理することができます。企業側の担当者の負担を軽減することができ、法的観点からも適切に対応することができますので、裁判に発展せずに交渉で解決できる可能性も高くなるでしょう。

3. （3）労働審判や裁判などの法的対応も可能

   労働者との話し合いで労働問題が解決できない場合は、労働者から労働審判や訴訟を提起される可能性があります。このような法的な対応が必要になったときは、早期に弁護士に依頼するようにしましょう。
   
   労働審判や訴訟は提出書類や手続きに煩雑なものも少なくありません。また、証拠収集や戦略立てた主張には、弁護士のサポートが不可欠といえます。迅速な解決のためにも、早めに労働問題の実績がある弁護士に相談するのが得策です。

従業員を解雇すると具体的な状況によっては解雇裁判を起こされてしまう可能性があります。解雇裁判にまで発展するのを防ぐには、適切な労務管理と人事戦略が重要になりますので、弁護士に相談しながら体制を整えていくとよいでしょう。

従業員との労働問題の予防や対応を希望される企業は、ベリーベスト法律事務所 久留米オフィスまでお気軽にご相談ください。